نطاق العمليات

تقوم هايرسيف بتجميع المعلومااحول طبيعة الوظيفة، وخاصة أنها وظيفة يجري طرحها للمرة الأولى. فكر في:

• المحتوى (مثل المهام) الذي يشكل المهمة
• ابنتائج المطلوبة من قبل صاحب الوظيفة
• كيف تتناسب المؤهلات مع هيكل الممارسة / المنظمة
• المهارات والصفات الشخصية اللازمة لأداء الدور بفعالية

يشكل هذا التحليل الأساس لوصف الوظيفة ومواصفات الشخص..

ومن الخطوات الهامة وصف الوظيفة الذي ينص على المعايير الضرورية والمرغوب فيها للاختيار. وتستند هذه المواصفات بشكل متزايد على مجموعة من الكفاءات التي تم تحديدها على أنها ضرورية لأداء الوظيفة وتشمل::

• المهارات والكفاءة والمعرفة والخبرة
• المؤهلات (التي يجب أن تكون فقط تلك الضرورية للقيام بهذه المهمة – ما لم يتم تعيين المرشحين على أساس الامكانات المستقبلية، على سبيل المثال الخريجين)
• الصفات الشخصية ذات الصلة بالوظيفة، مثل القدرة على العمل كجزء من فريق

الطرق الداخلية:

• إحالات الموظفين
• تخطيط الخلافة
• تجمع المواهب الداخلية
• الأساليب الخارجية
• التوظيف عبر الإنترنت
• الإعلان الصحفي
• الشبكات

وينطوي اختيار المرشحين على عمليتين رئيسيتين: القائمة المختصرة وتقييم مقدمي الطلبات لتحديد من ينبغي تقديم عرض عمل.

• القائمة المختصرة يعتمد وضع القائمة المختصرة على عدد المرشحين. عند تحديد من يقوم بالقوائم المختصرة، من المفيد وضع قائمة بالمعايير باستخدام مواصفات الوظيفة وملف تعريف الشخص. ويمكن بعد ذلك تصنيف كل تطبيق وفقا لهذه المعايير، أو يمكن استخدام نظام تسجيل بسيط..
• تقييم يمكن استخدام مجموعة من الطرق المختلفة لتقييم المرشحين. هذه تختلف في موثوقيتها كمنبئ الأداء في الوظيفة وسهولة والنفقات لإدارة. وتشمل الطرق النموذجية: وتشمل الطرق النموذجية ما يلي:

• مقابلة عامة
• المقابلة القائمة على الكفاءة
• الادوار المطلوبة
• عرض عينة (للوظائف التي تحتاج إلى تقديم المهارات)

يعتبر التعريف جزءًا مهمًا من عملية التوظيف، سواء بالنسبة لصاحب العمل أو الموظف الجديد. وينبغي أن تتضمن خطة التعريف للمرشحين المختارين ما يلي:

• مخطط واضح لمتطلبات الوظيفة/الدور
• التوجه (الفعلي) – وصف مكان المرافق
• التوجه (التنظيمي) – عرض كيفية تناسب الموظف مع الفريق، جنبا إلى جنب مع تفاصيل تاريخ المؤسسة وثقافتها وقيمها
• بيان معلومات العمل العادل